向优秀企业学习系列美凯龙爱家的政委之 [复制链接]

10月14日，荣锦企业部分核心经营干部赴上海开展了“向优秀企业学习系列——美凯龙爱家的*委之道”的学习交流活动。美凯龙爱家主要负责人常茂先生、木兰女士详细讲解了爱家的*委体系，并与在场的荣锦企业干部们做了交流互动。通过这次学习交流，让参与学习的干部们打开了思路，提升了视野，受益匪浅。

▲培训留影

，进步成就美好未来

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一个优秀的甚至是卓越的企业，一定具备以下三个能力：凝聚力、战斗力和学习力。一个有凝聚力的组织，必然是一群相同价值观和目标的人；一个有战斗力的组织，必然是一群体魄强健的、敢于冲锋陷阵的人；一个有学习力的组织，必然是一群有清晰自我认知并且愿意和组织共同成长的人。而*委工作的核心就和这些息息相关。*委的一切工作都是围绕着组织、团队、人来展开。

一般企业里的人力资源部的工作还停留在面试、做工资、算绩效上，大部分的工作时间都耗费在这些日常事务性工作中，而那些对组织、团队、人来说更有价值的工作少之又少。所以HR的工作给我们一线管理人员的印象就是不接地气。事实上也存在这种问题，因为和一线没有密切联系，对业务也是一知半解，往往做出的那些所谓的奖励方案操作性不强、激励效果不佳，甚至有可能还会有反效果。如果我们还是继续陷入事务工作中，无法真正的与业务一线并肩作战，就会从内部给组织发展带来障碍。作为人力资源从业者必须有自我革命的觉悟。

木兰和常茂的分享有很多干货，我看到了美凯龙爱家的*委们实实在在的在做事，给我们同样是劳动密集型的服务型企业带来很多启发。一个劳动密集型的企业，人效是很关键的一项指标，甚至能够决定企业到底能走多远。提到人效，自然就离不开人了。机器的设置标准是确认的，产量是固定的，所有都是标准化的，但人和机器不同，每个人都是独一无二的个体。如何做好人的工作，没有标准的答案，木兰和常茂带给我们分享也印证了这一点。

美凯龙爱家有很多文化：花名文化、共创文化、相马文化、赛马文化、战功文化、分享文化、标杆文化、成长文化、*委文化。荣锦也有自己的人才对标、玉汝于成、绩效标杆等等，有很多相通的地方，也有各自企业的铁色。我想我们应该在荣锦的文化和方法论的基础上不断总结，然后找到突破点。我们的工作不能只是做大、做全，这样往往囫囵吞枣、无法及时发现组织内部发生的变化并及时因对。我们要做的是做深、做透，在和业务一线同步的前提下，随时感知组织、感知人的变化。成为一名合格的*委，就是围绕组织、团队、人上做工作。*委的工作不是短期能够看到效果的，往往需要两年、三年甚至更长时间。我们只有因地制宜、因时制宜，结合我们的组织文化和愿景、使命，借司令员和*委搭班子的模式，始终坚定的朝着正确的方向前进。我们荣锦有理念、有方法，只要我们动脑子，不断突破创新，打破舒适圈，一定能找到属于荣锦的“*委之道”。

沈珂

年10月19日

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我首先第一场学习的主讲嘉宾，是木兰*委孙小培老师的精彩演讲，首先我听了木兰孙小培老师，在分享中提到的：以人为本，招对人，管好人，用文化凝聚人：这一套管理理念比较认同，优秀的人才是所有企业经营的根本，美凯龙爱家在招聘第一步，提出了人才画像的概念，对于人才画像有着，非常具体的要求，1.强调学习的能力，每个新员工入职一个新的企业，如果没有一定的学习能力，那他始终在一个能力阶段循环，工作能力得不到提升，最终他也不会有太大的进步，2.创业者心态，我的理解就是，新员工要改变自己，不要始终觉得自己就是上班拿工资的，要把工作单位当成自己，可以长期稳定工作的平台，就像吴总在公司各种会议场合中都会提到的理念，公司和门店都是属于每个员工的，只有公司发展越来越好，我们每个员工的各种福利待遇也会越来愈好，只有员工心态改变了之后，对待工作的工作态度，就会和其他员工明显不同，更有责任心更有工作的热情，3.文化认同，公司每月都会举办的表彰大会，有做的优秀的员工和运营主管，都会在表彰大会上，做精彩的分享，让其他员工能够看到自己和优秀员工之间的差距，只有这样其他员工才可以一起学习和进步，4.硬核战绩，我的理解是员工光有好的心态和学习能力还不够的，还要有完成目标的决心，每个目标没有决心是不可能完成目标的，只有员工自己坚定完成目标的决心，坚持做下去才有最终完成目标的可能。

木兰孙小培老师，还分享了一首诗，我比较感兴趣，内容是“人生都不易，知难则不难，难而求寸进，方为硬功夫”每个员工都不容易，知道难的事情之后，每个人的选择不一样，有的员工选择放弃，有的员工选择坚持去做，随着时间的推移，两个不同选择的员工，就会有不同的收获和结果，就是吴总开会一直强调：知易行难，所有的事情都要我们先去做，发现问题的时候，在来思考总结寻找更合适的工作方法，只有这样才能达成我们最终的目标和结果。

第二场是美凯龙爱家总裁冯全林老师的精彩演讲，我映像最深刻的一句话，是自我修复的能力，很多不同岗位的管理者，需要负责的事情越多，同时压力也会越大，有的是来自自己工作的岗位，还有的就是来自家庭的压力，当一个人工作生活压力叠加的时候，很多人选择了放弃，如果我们自己有自我放空自我恢复的能力，放空这个词语我的理解是，可能是去和同事吃一次饭聊聊天，也可能是自己休息的时候一个人独自去走走，每个人释放压力选择的方式都不相同，最终的结果是一觉醒来，我们又会遇到了一个全新的自己，工作的热情，工作的效率，工作的态度，工作的决心，更加全身心的投入到工作中去。

以上是我的心得体会，谢谢！

署名：陈光耀

日期：年10月19日

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首先，感谢公司提供的学习机会，也很荣幸能够参加这次分享会的学习，感受到了公司重视人才，培养人才的战略方针，这次的学习让我打开了视野，同时看到了荣锦在追求进步的道路上所做的努力——向优秀的企业学习，持续努力不断进步的决心。

这一次的学习对于我个人来说受益匪浅，以下是我个人酌见：

从公司角度看：

美凯龙爱家在初始创立之初，对于企业管理框架到实施细则做了很细致的布局，业务线、中台、后台，各部门职能目标明确，”组织、团队、人”这三大要素是木兰和冯全林先生提的共同话题，我觉得重点应该就在这里，他们围绕这三方面做了精细化管理和实施细则。其实我也在木兰的分享中看到了我们荣锦的影子，我们也在围绕她所讲的做一些努力，例如用文化凝聚人，平时价值观的学习，开设践行价值观标兵评比等等。

美凯龙爱家在管理”人“这一块我觉得做的很精细，我们服务业属于劳动密集型行业，为防止人员流动大，我认为在招人阶段可以学习借鉴美凯龙爱家招对人、管好人、用文化凝聚人，如果能做到，那么人员流动性应该会相对变少，物质决定意识，意识也反作用于物质，在物质条件没有太大差别的情况下（工资待遇），能够留住人的就是对企业文化的认同，做法的肯定。

从个人角度看：

这一次能够有机会去参加学习很感恩，一个好的人才画像：学习力、职业创业心态、文化认同、硬核战绩；我自己会不自觉的把自己与之对标，觉得自己欠缺的太多，同时也让我打开了视野，有了方向感，从业务能力到学习能力，要主动学习追求进步，在面对人生的课题要学会给自己的人生做加法和减法，一个人的精力是有限的，把不必要的清空掉。

路漫漫期修远兮，吾将上下而求索。回想起这一次的学习，深深觉得“学到的越多，不知道的就越多。

踏踏实实做好每一件小事，找准自己的定位，明确自己的方向，不断提升自身水平，每天进步一点点，努力成就更好的自己。

署名：高慧茹

日期：.10.19

个人认为可以在荣锦使用的：

1、职工打分制（工作业绩+价值观认同）。

2、*委模式。

3、关于人的管理：招对人、管好人、用文化凝聚人。

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10月14日有幸参加了美凯龙爱家*委工作的分享会。在会上培训师木兰老师给我们分享了三个主题，其中美凯龙爱家*委工作的核心部分让我非常印象深刻并且认同。酒店行业同样也是劳动密集型行业，美凯龙爱家以人为本理念：招对人，管好人，用文化凝聚人！让我深有感触，这跟我们公司的对标招人是也是一样的。招对了人，会让各项工作得以更顺利的进行，就如我们公司一直倡导的，注意发挥员工的工作长处，在合适的岗位，充分发挥员工的优势；管好人,就是一个企业文化的体现了，例如我们公司的，要认同公司价值观，严格按照我们的工作手册进行工作，制定明确的制度，适用于所有人；另外比较有感触的，学习到他们的职能划分很明确，精确到每个岗位有几个人，像我们掌柜、管家、客房、包括餐厅每个岗位也有对标人数，每个招进来的人是不是符合公司我们的价值观，已婚已育的优先考虑，已婚已育的压力会比较大，不会轻易辞职，还有学历这一块，学历高的他的学习力和理解认知力会更好，学历越高相对的工资也会更高。过了试用期的人我们也会让其参加SOP考核，这跟他们业绩考核也是。不同的是，个人认为他们做的比较好的一点是：他们在招到人后会有一个集训，应聘的员工需要通过了三天培训才可以和公司签约。因为只有在这种集训中能坚持下来的人，他必定是认同公司的价值观，并且有一定的抗压能力，相对会比较稳定，不会半途而废。同时通过三天的集训也可以观察到这个员工他适不适合这个工作？能否胜任这个工作？以及学习能力是否可以？是否主动追求进步？对比我们公司现在通过面试应聘的新员工，很多人都是在刚刚通过带教后能独立当班时就提出离职了，还有些人是过了试用期再去考核，决定是否留用；这样往往会让我们公司浪费很多的精力、物力去培养一个人，这点我们可以效仿美凯龙这种集训方式招人，心志淬炼，不认同荣锦文化即淘汰！以考带训，两门考试不合格即淘汰！体能磨炼，熬不住集训辛苦即淘汰！纪律严明，有任何红线行为即淘汰！

美凯龙爱家会通过价值观考核和业绩考核来关联月度绩效工资，这些我们公司也在做，像我们每个岗位每个季度都要参加，各自部门甚至多个部门的SOP考核，多次考试不合格者可以认定为不能胜任该项工作，也可以相对的对员工做些工作岗位的调整或对其进行岗位技能的培训，或是不符合公司价值观的人，那公司也会及时止损终止合作。公司价值观考核也是我们现在正在执行中的，每周六公司都会对召开价值观培训，这周学习、下周培训，不合格的继续补考，只是我们现在没有相关的奖罚制度，但公司现在也在对运营条线和销售条线出一些业务技能相关的考核，跟美凯龙爱家的以考代训模式是一样的，公司也是通过各种方法让我们不断学习、不断进步，让员工与优秀的伙伴一起工作，让加入荣锦的每一个员工成为更好的自己。以上是我的学习分享，以后会继续努力，运用好公司交给我们的工作方法，持续进步！

署名：侯佳

日期：年10月18日

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各位同事，大家好。我是餐饮事业部的江兵兵。和大家分享美凯龙爱家的*委之道的心得体会和我的个人感悟。

通过木兰老师和常茂老师的分享，结合公司的价值观和自己的思考，总结三点心得（也可以说是对比学习心得）：

1.使命文化：让加入阿里巴巴的每一位员工都能成为更好的自己。

2.法则：30%的绩效赋能；60%的实践学习；10%的理论学习。

3.有据可循的前行动力来源：走的道路使用的战术。

关于第一点的使命文化：让加入阿里巴巴的每一位员工都能成为更好的自己。这句看似是鸡汤，是强行洗脑的一句口号。但实则是密切和每一位员工的切身利益息息相关的，目的在于告诉自己和有能力的“外人”，只要加入阿里巴巴，一定会比现在的你要好很多，自己一定会好。试问，谁不想让自己更好呢？这是公司从员工角度出发，是考虑员工的个人利益，不是把公司的利益放在第一位。员工成为更好的自己，公司一定会更好的，这是逆向思维。试想，如果把使命改为：加入阿里巴巴，让阿里巴巴成为更好的公司，效果一定会适得其反。那回到我们荣锦人的使命，我们荣锦企业更改使命就更加容易理解了，荣锦人的使命是：让服务型劳动者受人尊敬，让客户拥有舒心动心的消费体验。也是从员工的切身利益相关，让荣锦的每一位员工成为受人尊敬并且能够过上相对来说物质较好的生活。来源于我们对受人尊敬的三个判断标准：1.收入比市场同岗位高10%-35%。2.吃住条件持续改善。3.有较高标准精神生活（公平工作环境+国外旅行+学习机会）。延伸一下，使命同样适用在我们招聘的岗位上，我们招聘就要卡在认同我们的企业文化和使命文化，否则怎么成为更好的自己，怎么过上受人尊敬的生活呢？

关于第二点的法则：30%的绩效赋能；60%的实践学习；10%的理论学习。使命文化是第一道关卡（也可以理解为招聘关卡），那么法则就是用人关卡。用人关卡的前提是有人可用，有人加入组织。加入进来之后，如何让员工成为更好的自己呢？就是法则。我们先说10%的理论学习，在普通人的思维里，员工一定要先接受培训，学习理论知识，掌握的差不多了，才是运用标准或者践行SOP的。要花大部分的精力来学习理论，之后才是践行理论知识，运用理论知识。和法则完全是相反的。在我刚进入荣锦企业的时候，我们公司也有放大10%的一些影子，从年下半年以来，我们慢慢转变了这种方式，更多的是通过行动让员工先做起来，再行动的体会中学习制度流程企业文化，我们提倡让员工先把工作做起来。在做的过程中学习我们的标准和理论知识，这样的方式更加容易理解和记忆，因为只有自己做过的事情才会印象深刻。现在我们更加倡导在实干中学习，在行动中运用。然后花少部分的精力来学习标准，结合自己的实际工作和标准做对比，下次实践中改进之前的不足，运用标准来继续工作。那剩下的30%是我们目前不足之处，就是通过绩效赋予员工更大的能力。员工运用和学习了标准，如何让运用标准的员工得到应得的物质奖励，让这部分员工成为标杆、树立小团体的榜样。目前我们也在积极的改善，如小商品的