一、单项选择题
1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为（）A.基于配置的薪酬模式B.基于能力的薪酬模式C.基于市场的薪酬模式D.基于岗位的薪酬模式2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是（）A.李嘉图B.亚当?斯密C.穆勒D.马斯洛3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的（）A.上升B.下降C.不变D.不确定4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不外乎（）A.人际关系B.工作条件C.工作本身D.工作环境5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是（）A.生理需求B.社会需求C.尊重D.自我实现需求6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的（）A.外部公平B.内部公平C.个人公平D.制度公平7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为（）A.货币薪酬和非货币薪酬B.保健性薪酬和激励性薪酬C.统一薪酬和个性化薪酬D.基本薪酬和可变薪酬8.当前我国采用的主流工资形式是（）A.资历工资制B.职位工资制C.能力工资制D.结构工资制9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是（）A.基础工资B.技能工资C.浮动工资D.效益工资10.工作分析者就某一个职务面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法，这种工作分析方法称为（）A.访谈法B.调查问卷法C.参与法D.专家分析法11.当前在发达国家中，最广泛采用的职位评价方法是（）A.排序法B.分类法C.因素比较法D.计点法12.作为一种形象的分析工具，且可以直观地反映调查数据的统计分析方法是（）A.制图B.数据排列C.频率分析D.回归分析13.实际所得薪酬（或实际基本薪酬）与区间中值之间的比值反映的是（）A.薪酬差距B.薪酬区间C.薪酬比较比率D.薪酬变动比率14.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为元时，则据此计算的薪酬区间最低值为（）A.元B.元C.元D.元15.企业新员工或资格较差的员工和资历较长或者资格较高员工之间出现工资差额较小的现象，这种现象是（）A.工资集聚B.工资重叠C.工资离散D.工资密集16.具有低稳定性和高差异性的薪酬形式是（）A.基本薪酬B.绩效薪酬C.加班薪酬D.保险福利17.在薪酬沟通与薪酬文化的关系中，往往发生在团队内部和团队之间的薪酬沟通属于（）A.流程型文化下的薪酬沟通B.职能型文化下的薪酬沟通C.时间型文化下的薪酬沟通D.网络型文化下的薪酬沟通18.国家规定，住房公积金的缴存比例为员工月工资（含奖金及其他收入）的（）A.8%B.9%C.10%D.11%19.按员工是否具有选择权划分，我国员工福利形式可以划分为（）A.法定福利和自愿性福利B.全员性福利和特种福利C.现金补贴和社会保险D.固定福利和弹性福利20.目前我国企业越来越重视对高层管理者的长期激励，通常采用的激励方式是（）A.基本工资B.绩效奖金C.公司股票D.劳动分红二、多项选择题
21.我国薪酬构成策略包括（）A.垂直薪酬模式B.宽带薪酬模式C.弹性薪酬模式D.稳定薪酬模式E.折中薪酬模式22.内容型激励理论包括（）A.期望理论B.双因素理论C.强化理奋D.需求层次理论E.公平理论23.职位评价因素包括（）A.责任因素B.知识技能因素C.职位性质因素D.环境因素E.薪酬因素24.岗位绩效工资制构成部分包括（）A.固定工资B.绩效工资C.股票期权D.风险工资E.年终分红25.在我国的医疗保险制度中，属于组织福利项目的是（）A.基本医疗保险B.大额医疗互助制度C.公务员医疗补助D.社会医疗救助基金E.企业补充医疗保险三、名词解释题
26.战略性薪酬27.宏观接近法28.企业补充福利四、简答题
29.影响薪酬的外部因素。30.能力工资制的主要模型。31.观察法的优缺点。32.企业薪酬结构的设计流程。33.员工福利的作用。五、论述题
34.论述薪酬水平策略的分类。35.如何正确使用好薪酬调查结果。六、案例分析题
36.阅读下列案例材料，然后回答问题。某公司为大型国有电信企业，下设两级分公司，按行*区域设置。员工大约2万人，分布在公司的总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51%，在对于已有产品和客户的改进和维护的基础上，公司的发展主要依靠技术创新开发新的客户群，创造新的增长点。该公司一直以来的薪酬体系为单一岗位薪酬制，员工薪酬增长主要依靠管理岗位提升。因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢做管理，不能专心进行技术研发，而千方百计地向管理方面发展。这种薪酬体系导致的直接后果是：一方面管理队伍膨胀，已经出现人浮于事现象；另一方面高素质专业技术人员人才匮乏，流失严重，在职的技术人员也对现状不满，怨声栽道。问题1：何为专业技术人员？其特殊性是什么？问题2：结合材料，如何更好地完善专业技术人员的薪酬制度？答案单项选题（1-5）BBCCB（6-1）BCBDA（11-15）DBCBD（16-20）BBAAC多项选择21.CD22.BD23.ABCD24.ABD25.ABE26.答：把薪酬看做提高企业竞争优势的潜在手段，即如何支持经营战略和适应外部压力，它的最终目的是使企业赢得竞争优势，并保持竞争优势。27.答：宏观接近法，又称为“自上而下的方法”或分配法，是指组织的高层管理人员根据组织的总体业绩指标和下一年度发展的预期，确定组织薪酬预算的总额和增薪的标准，再按照一定的比例把它分配给各个部门。宏观接近法的特点表现为，特定企业里这一流程所需的层级数是与组织结构的繁简程度成正比的。28.答：企业补充福利是指在国家法定的基本福利之外，由企业自定的福利项目，企业补充福利项目的多少和标准的高低在很大程度上要受到企业经济效益和支付能力的影响以及企业出于自身某种目的考虑。29.（p16）答：①劳动力市场的供求关系；②与薪酬相关的法律法规；③地区物价水平；④社会劳动生产率变化；⑤行业薪酬水平的变化；⑥社会环境。30.（p73）答：①阶梯模型；②能力模块模型；③工作积分累计模型；④学校课程表模型；⑤跨部门模型；⑥能力业绩矩阵。31.（p）答：优点--工作分析人员能够比较全面和深入的了解工作要求，适用于那些工作内容主要用身体活动来完成的工作；缺点---①不适用于脑力劳动成分比较高的工作以及处理紧急情况的间歇性工作；②对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而在心里对工作分析人员产生反感，同时也有可能造成操作动作变形；③不能得到有关任职者资格要求的信息。32.（p）答：①决定薪酬结构数目；②决定市场薪酬线；③定义薪酬级别；④计算每一个薪酬级别的薪酬差异；⑤结果评价。33.（p）答：①有利于吸引，保留和激励员工；②提高员工满意度；③有助于营造和谐的组织文化，提高员工的忠诚度；④享受税收优惠，提高组织的经济效益，⑤提高企业生产率。34.（p22）答：①市场领先型策略；②市场跟随型策略；③市场滞后型策略；④成本导向型策略；⑤市场竞争型策略；⑥混合薪酬策略。35.（p）答：一、认识薪酬调查结果：①岗位职责差异；②地区差异；③变量因素；④被调查者对调查科目的理解以及所提供数据真实性的差异；二、使用薪酬调查数据：①要根据本公司与薪酬调查样本企业的对比，明确自己企业的定位水平；②建议采用相同公司的薪酬调查数据，利用不同时间的数据对比来进行调整；③最好的比照应该是一些具体竞争对手和同行业者的薪酬数据。36.(1)（P）答：根据美国公平劳动标准法案的界定，专业技术人员是指那些受过科研方面或智力方面的专门训练，而且工作时间分配在管理事务上的部分不超过20%的人。根据联合国教科文组织对成员国特别是发展中国家开展科技统计工作的需求，将专业技术人定界为从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员，即企事业单位中已经聘任专业技术职务从事专业技术工作和专业技术管理工作的人员以及未聘任专业技术职务，现在专业技术岗位上工作的人员。专业技术人员的特殊性：①专业技术人员是掌握着组织关键人力资本的群体②专业技术人员的需求层次相对较高③专业技术人员的工作过程难于观察，工作产出时间长，工作周期长，短期业绩难以评价。(2)（P）答：结合理论与案例分析专业技术人员的薪酬制度①双通道的职业生涯发展路径②利润分享与股权计划③项目奖励④其他报酬形式。编辑：殷加乐校审：郭志杰预览时标签不可点收录于话题#个上一篇下一篇